根据目前市场情况分析，中国的中小企业管理者、经营者很大程度上是在以市场为导向的经济体制改革中塑造的，他们有一部分的战略去应对市场，逐步走上大型企业的行列。但是绝大多数中小企业因为先天不足：资金短缺、规模小、导致人才缺乏，技术力量薄弱，处于经验管理阶段的企业在新世纪的生存和发展变得十分困难，并且寿命在6年左右。人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业员工发挥的效率潜能只有30%。当从传统的人事管理转向现代人力资源管理中，中小企业的人力资源管理具有以下4个特点：

1、员工岗位的职责没有明确化。
因为企业没有明确规定什么事情由谁来做，一些大小的事情都安排给一些员工去执行，也就是没有明确谁去负责，这样虽然可以提高员工的使用率，但是会给人力资源管理造成员工流失困扰！

2、中小企业的员工结构不符合常理。
一般指的是由相同专业的人创业的企业，形成的年龄结构，普遍高龄化，且不太熟悉的领域也去负责！

3、人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意。
由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才：此外由缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备：其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的人才无法久留。

4、人员缺少规划。
中小企业人力资源缺少规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，在人员不足时，才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，从而影响了企业正常的生产经营。就如沈阳飞龙总裁姜伟所总结的：由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出慘重的学费。

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