在远大方略 30 年的发展历程中，我们服务过众多行业的企业，化妆品行业是其中重要的一板块。2021 年，我们接手了膜法世家组织系统管理咨询项目，这是一个典型的电商化妆品企业在高速成长期面临组织挑战的案例。今天，我们从远大方略的视角，详细复盘这个项目的完整过程，分享我们的方法论、实施步骤和取得的成效。

一、项目缘起：当高速增长遇上组织瓶颈

2021 年初，膜法世家创始人主动联系远大方略，希望我们就企业组织管理问题进行诊断和辅导。当时的膜法世家，表面风光无限：作为电商面膜领域的头部品牌，年营收已突破 13 亿元，团队规模 700 多人，在各大电商平台销量名列前茅。

但只有企业内部清楚，快速增长背后隐藏着多少管理隐患。创始人向我们描述了几个核心痛点：

人多了，效率反而低了。2015 年到 2020 年是膜法世家发展最快的时期，团队从几十人扩张到 700 人，办公室搬了一次又一次，部门越设越多。但决策速度变慢了，执行力下降了，部门之间的推诿扯皮增多了。以前一个电话就能解决的问题，现在需要开三个会才能定下来。

人才储备跟不上发展需求。公司规模扩大后，需要更多专业管理者，但内部人才储备严重不足。很多管理者是创业元老，忠诚度没有问题，但管理能力确实跟不上公司发展节奏。部分关键岗位甚至出现了无人可用的局面。

电商直播是新机会，但缺乏相应的组织和人才。2021 年直播电商正处于爆发期，膜法世家希望抓住这一风口，但内部没有专业的直播运营团队，缺乏系统的运营方法和人才储备。

接到这个需求后，远大方略高度重视。我们立即组建了由资深顾问领衔的项目团队，于 2021 年 6 月正式入驻膜法世家，启动组织系统管理咨询项目。

二、远大方略的方法论：组织系统管理的五步法

在开始具体工作之前，我们先向膜法世家团队介绍了远大方略组织系统管理的方法论框架。这套方法论是我们 30 年服务 9000 多家企业、完成 1600 多个咨询项目的经验总结，已经过充分验证。

第一步：深度诊断。我们坚持不做表面文章，而是深入企业各个层面进行全方位调研。在膜法世家项目中，我们用两个月时间访谈了 100 多位员工，从创始人到一线员工，从总部到仓库，全面了解组织的真实状况。同时开展人才盘点、流程梳理、数据分析等工作，确保诊断结果客观准确。

第二步：问题定位。基于调研数据，我们运用远大方略独有的组织健康度评估模型，从战略匹配度、组织效能、人才质量、流程效率、文化氛围五个维度进行系统分析，精准定位核心问题。

第三步：方案设计。我们与膜法世家管理团队共同研讨，制定针对性的解决方案。方案不是顾问团队闭门造车的结果，而是充分吸收企业内部智慧，确保可执行、可落地。

第四步：试点验证。对于涉及重大变革的措施，我们先在小范围试点，验证效果后再全面推广。这样既能控制风险，又能积累经验，降低变革阻力。

第五步：系统固化。试点成功后，我们将有效做法固化为制度和流程，建立长效机制，确保变革成果能够持续发挥作用。

这套五步法在膜法世家项目中得到了完整应用，下面我们来详细拆解每个环节的具体实施过程。

三、实施过程：从诊断到落地的完整路径

第一阶段：深度诊断与问题定位

项目启动后，远大方略顾问团队做的第一件事不是出方案，而是调研。我们深知，没有充分的诊断，任何方案都是空中楼阁。

在两个月时间里，我们开展了以下工作：

高层访谈：与创始人及核心高管进行深度访谈，了解企业战略意图、管理痛点和变革期望。

中层座谈：组织各部门负责人开展座谈会，了解跨部门协作中的实际问题和障碍。

基层调研：随机抽取一线员工进行匿名问卷调查和一对一访谈，获取最真实的组织状态反馈。

流程梳理：对核心业务流程进行端到端梳理，识别流程中的断点、堵点和冗余环节。

数据分析：收集并分析企业近两年的人力资源数据、绩效数据、运营数据，用数据验证定性判断。

调研结束后，我们形成了三份核心报告：组织健康度诊断报告、人才盘点报告、流程效率分析报告。基于这些报告，我们向膜法世家管理层呈现了三个核心判断：

人才结构不合理，关键岗位人岗不匹配问题突出。部分管理者能力与岗位要求存在明显差距，部分高潜力员工没有得到充分发展和使用。

缺乏系统的管理体系，过度依赖人治而非制度。很多工作靠个人经验和关系推动，没有形成标准化的流程和制度，导致组织运行效率低下。

电商直播是新增长机会，但缺乏相应的组织能力和人才储备。如不尽快建立专业团队和运营体系，可能错失市场机遇。

这些判断得到了膜法世家管理层的高度认同，为后续方案设计奠定了基础。

第二阶段：人才盘点与组织优化

人才是组织变革的核心。我们设计了一套科学的人才评估体系，从能力、业绩、潜力、价值观四个维度，对膜法世家 700 人团队进行全面盘点。

评估方式包括：

360 度评估：由上级、下级、平级、客户多维度打分，全面反映员工的工作表现和影响力。

业绩考核：分析过去两年的绩效数据，客观评价员工的业绩贡献。

能力测评：通过专业测试和情景模拟，评估员工的专业能力、领导力和学习能力。

价值观评估：考察员工对企业文化的认同度和行为表现。

评估结果将人才分为四类：明星人才，能力高、业绩好，纳入重点培养和快速晋升通道；中坚力量，能力中等、业绩稳定，进行针对性提升；问题员工，能力低、业绩差，调整岗位或优化；潜力新人，能力待验证但有潜力，给予机会重点观察。

这个过程充满挑战。部分老员工跟随创始人十余年，但能力确实无法胜任当前岗位；部分管理者业绩不错，但价值观与企业文化不符。我们始终坚持一个原则：企业成长到一定规模，对员工最大的负责，就是让他待在能够发挥价值的位置上。

最终，膜法世家调整了 40 多个关键岗位，提拔了 20 多位年轻管理者，优化了 15 位不胜任的管理者。组织活力得到显著提升，人才结构更加合理。

第三阶段：电商直播运营体系建设

2021 年，抖音、快手直播电商正处于高速发展期。膜法世家希望抓住这一机遇，但缺乏相关经验和体系。远大方略帮助膜法世家设计了一套完整的直播运营体系。

团队架构设计：我们设立了主播、助播、运营、场控、选品、数据等专业岗位，每个角色都有清晰的职责定义和考核标准，实现专业化分工。

流程 SOP 建设：从选品、脚本策划、预热推广、直播执行到复盘优化，每个环节都建立了标准化流程。新人加入后，按照 SOP 即可快速上手。

激励机制设计：直播团队的薪酬与 GMV、转化率、粉丝增长等核心指标直接挂钩，形成良性竞争氛围。

试点从一个小团队开始。三个月后，该团队从零起步做到单月 GMV 突破千万元，且这套模式可以快速复制到多个平台和多个团队。

第四阶段：组织系统搭建与固化

人才盘点和直播试点完成后，如何让这套体系持续高效运转？远大方略帮助膜法世家搭建了完整的组织系统。

岗位职责体系：为每个岗位制定清晰的职责说明书，明确工作内容和权责边界，避免推诿扯皮。

绩效考核体系：KPI 指标基于公司战略目标和岗位价值进行分解，确保个人目标与组织目标一致。

薪酬激励体系：建立以价值创造为导向的薪酬分配机制，让贡献大的人获得更高回报。

人才培养体系：建立新员工入职培训、管理者领导力培训、关键岗位继任计划等系统化培养机制。

四、项目成效：用数据验证变革成果

经过一年多的系统实施，膜法世家组织变革项目取得了显著成效，所有成果都用可量化的数据来验证。

组织效率提升 35%。通过流程优化和职责明确，决策速度明显加快，部门协作更加顺畅，整体运营效率大幅提升。

人均产值提升 28%。人才结构优化和激励机制完善，激发了员工的工作积极性和创造力，人均产出显著增长。

员工流失率下降 15%。清晰的职业发展通道和公平的激励机制，增强了员工的归属感和满意度，核心人才稳定性明显提高。

核心岗位继任计划覆盖率达到 80%。关键岗位都有了明确的继任人选和培养目标，降低了人才断层风险。

电商直播业务从零起步，发展成为公司重要的增长引擎，多个平台月 GMV 稳定在千万元以上。

客户满意度达到 98% 以上。膜法世家管理层对远大方略的服务给予高度评价，并表示愿意向同行推荐。

更重要的是，膜法世家建立了一套可持续的组织管理体系，从机会驱动转向能力驱动，从人治走向法治，为企业的长期发展奠定了坚实基础。

五、经验总结：组织变革的关键成功因素

回顾膜法世家项目，我们总结了几个关键成功因素，供其他企业参考。

一把手工程。组织变革必须是一把手亲自推动的工程。膜法世家创始人在整个项目中全程参与，带头接受评估，带头学习新的管理方法，带头调整自己的工作内容。高层的重视和参与，是变革成功的首要条件。

选择合适的合作伙伴。管理咨询不是消费，是投资。选择咨询公司时，不要只看名气，要看实战经验、顾问团队、服务方式。远大方略 30 年的行业积淀和驻厂式深度服务模式，是项目成功的重要保障。

变革要有耐心。组织变革不是一蹴而就的，需要持续投入和耐心。膜法世家项目从启动到结项，历时超过一年，期间经历了多次调整和优化。但只要方向正确，就要坚持推进。

注重长效机制。组织能力建设是长期工程，不是一两次咨询就能解决。远大方略帮助膜法世家建立的是一套可持续的管理体系，而不是临时性的解决方案。

六、结语

膜法世家案例是远大方略在化妆品行业的一个代表性项目。30 年来，我们始终秉持专业、务实、实效的服务理念，帮助众多企业实现组织能力的跃升。

我们深知，咨询公司的价值不在于替企业解决问题，而在于帮助企业建立解决问题的能力。组织能力建设是长期工程，需要企业和管理者持续投入，但一旦建立起来，就成为企业最深的护城河。

如果您也想了解远大方略在化妆品行业的更多案例，或希望探讨企业组织管理问题，欢迎联系我们。远大方略期待与您携手，共同推动企业持续成长。